ХРОНИКА РАЗОЧАРОВАНИЙ

Каждый третий из трех тысяч моих друзей на Facebook пытается нанять людей на работу. Те, кому не нужны продавцы, программисты и интернет-маркетологи, ищут няню, водителя или репетитора по-английскому. И все ведут индивидуальную хронику разочарований. Хотя не такую уж индивидуальную.

Претензии нанимателей к кандидатам на редкость однообразны: откликов много (от 50 до 500 за первые сутки) — толку мало.

Кандидаты не читают описание вакансий.

Игнорируют требования (даже выделенные жирным). «Стучатся в личку» вместо того, чтобы писать на указанный для связи e-mail. Задают вопросы, ответы на которые при желании можно найти в тексте, и так далее до бесконечности.

Анализируя эти жалобы, легко впасть в «ошибку атрибуции» и списать большое число полученных резюме на то, какая крутая у нас компания и работа, а неадекватность в поведении кандидатов — на низкий уровень рынка и торжество феномена «функциональной неграмотности».

И первое, и второе может быть правдой. А может и не быть.

Я не возьмусь оценивать ситуацию на рынке труда — это не мой профиль. Но я всю жизнь работаю с текстом. Я изучала тексты как филолог, писала как копирайтер, отбирала и готовила к публикации как редактор и размещала в СМИ как пиарщик.

Я знаю, что бывают тексты, которые читают, дочитывают, перечитывают, сохраняют в закладки, цитируют, пересылают друзьям и даже выучивают наизусть. А бывают такие, которые пробегают глазами по диагонали, да и то не всегда, потому что «плавали — знаем».

Если повезет, в начале или в конце объявления можно встретить рекламный абзац о компании-работодателе. Всё.

Посмотреть на вакансию как на продающий текст и составить ее с учетом принципов хорошего продающего (маркетингового) текста. Их немного, и они несложные:

Хотите удержать внимание читателя — пишите о нем, а не о себе!

Что кандидаты хотели бы знать о позиции, на которую претендуют? За какой информацией охотятся? Что их цепляет? Что влияет на выбор в процессе поиска работы?

Я надеюсь, у вас есть своя статистика ответов на эти вопросы. Если нет, то вот исследование рекрутинговой компании NexGoal (2015).

Если результаты с графика выше обобщить и «заземлить», получится, что кандидаты, выбирая работу, хотят узнать следующее (в порядке убывания):

1. В чем смысл работы? На что она влияет?
2. Что конкретно вы делаете и как? На чем вы зарабатываете?
3. Что люди говорят про работу у вас?
4. Почему я должен захотеть у вас работать? Почему другие люди хотят к вам попасть?
5. Что с деньгами? Вы, случаем, не банкроты? Сколько я смогу зарабатывать?
6. С кем и как мне придется иметь дело? Что за люди у вас работают? Насколько они на меня похожи?
7. Что с перспективами? На что я могу рассчитывать в будущем?

Если бы описания вакансий содержали ясные, адаптированные под конкретную позицию ответы хотя бы на часть этих вопросов, поверьте, их бы читали охотнее и внимательнее.

Значит ли это, что нужно полностью отказаться от перечисления требований к кандидатам? Нет, конечно. Ни требования законодательства, ни интересы работодателей никто не отменял. Но и пропорцию, и форму подачи информации в вакансиях определенно нужно менять.

Хорошие продающие тексты написаны в «вы-модальности»: не «мы предлагаем», а «вы получите», не «нам нужно», а «у вас будет возможность». Даже такое простое переворачивание фраз может привлечь и удержать внимание читателя.

Сравните:

Кандидаты часто ищут вакансии по «ключевым словам». Постарайтесь выяснить, по каким запросам кандидаты отслеживают похожие вакансии, и добавьте их в свой текст.

Отдавайте предпочтение общепринятым формулировкам, даже если в вашей компании в ходу корпоративные словечки и специальные термины.

С осторожностью используйте узкопрофессиональный сленг. Не к месту употребленные термины могут выглядеть по-дилетантски и скорее оттолкнут, чем заинтересуют специалистов.

Один из самых сложных текстов, с которым мы работаем в WriteNow — самопрезентация или текст о себе. Этот текст потом зачастую ложится в основу сопроводительного письма, которое соискатели прикладывают к резюме.

Чтобы письмо попадало в самое сердце работодателя, мы советуем участникам помнить о главном: самопрезентация — это текст о себе, но не для себя. А, значит, в работе над ним полезно придерживаться принципа трех «—но»: понятно, интересно, полезно.

Согласитесь, это ровно то, чего мы ждем от кандидатов, когда они представляют себя в письме, в резюме или на собеседовании: не растекаться мыслью по древу, не красоваться или «заумничать», а ясно и четко обозначить пользу, которую ты способен принести бизнесу.

Так вот кандидаты от нанимателей ждут того же! Хотите, чтобы ваши вакансии «цепляли»? Представьте себе идеального кандидата, которого хотели бы заполучить. Перечитайте свой текст его глазами. Ваша вакансия должна быть ему а) понятна, б) интересна и в) полезна — и по сути, и по форме.

О том, как формулировать и доносить выгоды для аудитории, читайте в этой статье.

Говорить правду — это не только не врать, но и не приукрашивать, не напускать туман, не замалчивать. Говорить конкретно и оперировать фактами. А вот с этим всё плохо.

Большинство вакансий наполовину состоят из «воды», штампов и оценочных суждений. Особенно в той части, которая сообщает об условиях работы.

«Дружная команда», «уникальная корпоративная культура», «замечательный коллектив профессионалов», «достойная оплата труда», «комфортабельный офис», «насыщенная корпоративная жизнь» — всё это стоило бы включить в список «стоп-слов» для вакансий. Даже если предположить, что это правда, соискатель в неё не поверит. По многим причинам:

Средний стаж работы сотрудника в компании или подразделении — это факт. Если он выше бенчмарка по отрасли — это факт, который работает на вас. Число внутренних назначений на руководящие позиции — факт, который показывает, что вы даете людям возможность расти и строить карьеру.

Названия клиентов, число проектов, марка оборудования, количество учебных дней на сотрудника, частота и направления командировок, расстояние от офиса до метро (в шагах, минутах или автобусных остановках), количество сортов кофе в кафетерии, любимые фразы будущего начальника, цвет стен в офисе — всё это факты, которые говорят об условиях работы больше, чем любые многословные описания.

Дайте людям конкретику, выводы они сделают сами.

Кому вы поверите: повару, который утверждает, что его суп самый вкусный, или тому, кто этот суп ест?

Вместо того, чтобы писать про «дружную команду» и «коллектив профессионалов», приведите прямую речь людей из отдела, в котором открыта вакансия. Что они думают о своей работе? К чему стремятся? Чем гордятся? Во что верят? Это поможет кандидату принять решение, впишется ли он в команду.

И не сомневайтесь: соискатель в любом случае будет искать отзывы сотрудников о вашей компании, а то, что найдет (в соцсетях и на интернет-форумах) едва ли вас обрадует. Лучше сразу предложить свою версию.

Если ресурс, где публикуется вакансия, позволяет, снимите и разместите короткое видео с приветствием от будущих коллег. Видео — не только самый популярный контент в интернете, но и самый живой, убедительный и наглядный. Веб-аналитики приводят статистику: у покупателей, которые посмотрели видео-материалы компании, готовность совершить покупку в 1,81 раз выше!

Есть вещи, которые не так-то легко объяснить. Чтобы охарактеризовать корпоративную культуру, которой вы гордитесь, может понадобиться очень много слов, и все равно для стороннего человека получится непонятно. Для таких случаев в языке есть сравнения, метафоры и другие художественные приемы.

«Уникальная корпоративная культура» — ни о чем. «Семейная культура» сразу дает представление о том, чего ожидать.

Небольшое рекламное агентство так охарактеризовало свой стиль отношений в команде: «У нас тут, как в сериале «Друзья». Ни у кого из кандидатов не возникло дополнительных вопросов.

Один яркий образ может заменить двадцать слов и избавить текст от «воды» и банальностей.

Есть много данных, доказывающих, что изображения не только привлекают внимание читателей, но и стимулируют их совершить целевое действие (т.е. сделать именно то, на что вы рассчитываете). Статистика, накопленная веб-маркетологами, показывает, что пользователи сети на 94% чаще обращают внимание на визуальный контент, в 40 раз чаще цитируют сообщения, дополненные изображением, и на 300% охотнее следуют указаниям текста с иллюстрациями.

Если есть возможность, замените часть текста инфографикой и иллюстрациями.

Беглый просмотр джоб-сайтов показывает: чем меньше в вакансии пользы для кандидата, тем больше микроагрессии — обесценивающих намеков, язвительных комментариев и безапелляционных требований. Но даже в содержательных вакансиях раз за разом «голос выдает».

Если вы хотите привлечь в компанию заслуживающих уважения профессионалов, начните с того, чтобы транслировать уважение к ним.

Ни у кого из нас нет возможности написать и разместить два текста — один для идеального кандидата, а другой для неадекватных «мимокрокодилов». Единственный выход — сразу писать так, чтобы ваш идеальный кандидат почувствовал уважение и заинтересованность, выбрал вашу команду и «купил» вашу работу.